#pełnosprawniwprawie: ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIAMI – KRÓTKI PRZEWODNIK DLA PRACODAWCY

AUTOR: ADWOKAT ZBIGNIEW BAKALARCZYK 

 

 

I. WSTĘP

Niniejsze opracowanie ma za zadanie przybliżyć czytelnikowi problematykę zatrudnienia osoby z niepełnosprawnościami – w szczególności w kancelarii adwokackiej.

Opracowanie powstało w oparciu o własne doświadczenia autora w zatrudnieniu osoby z niepełnosprawnością w kancelarii adwokackiej. Celem opracowania jest wskazanie ścieżki potencjalnemu pracodawcy kancelarii adwokackiej prowadzącej do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością oraz zalet i obopólnej korzyści płynących z takiego zatrudnienia. Dlatego, nie jest ambicją tego opracowania przedstawienie wszystkich prawnych i faktycznych czynności związanych z zatrudnieniem takiej osoby, jak również z uwagi na skrótowe i niekiedy hasłowe nawiązanie do tematyki autor zastrzega możliwość dokonywania skrótów myślowych i przybliżeń dla łatwiejszego przedstawienia problemu.

Niniejszego opracowania nie należy traktować jako porady prawnej i autor nie przyjmuje odpowiedzialności za przedstawioną w nim interpretację przepisów prawa.

 

II. OSOBA Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIAMI

Z punktu widzenia pracodawcy, rodzaj niepełnosprawności ma znaczenie zarówno z przyczyn organizacyjnych (dostosowanie stanowiska pracy), jak i z przyczyn ekonomicznych (od rodzaju niepełnosprawności zależą np. kwoty dofinansowań).

Nie jest celem niniejszego opracowania wnikanie w rodzaje niepełnosprawności i ich konsekwencje zdrowotne. Przybliżenie rodzajów niepełnosprawności jest istotne jedynie z punktu widzenia ich konsekwencji dla potencjalnego pracodawcy.

Z tego względu zamiast o rodzajach niepełnosprawności posługiwać się będziemy rodzajami orzeczeń o niepełnosprawności.

I tak wyróżnić możemy trzy rodzaje orzeczeń o niepełnosprawności:

1. stopień lekki,
2. stopień umiarkowany,
3. stopień znaczny

Wskazać należy na marginesie, że nieaktualna nomenklatura określenia stopnia niepełnosprawności posługiwała się grupami inwalidzkimi odpowiednio: 3, 2,1.

 

III. ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIAMI 

1. Warunki zatrudnienia i dodatkowe uprawnienia pracownicze

W zależności od rodzaju niepełnosprawności zatrudnienie pracownika wymaga określonej aktywności od pracodawcy, który w szczególności powinien dostosować miejsce pracy (stanowisko pracy) do potrzeb osoby z niepełnosprawnością. Ale nie zawsze jest to konieczne,

Wypada zwrócić jedynie uwagę, iż oprócz czynności faktycznych (dostosowanie stanowiska pracy) – osoba z niepełnosprawnością ma określone uprawnienia pracownicze, a w szczególności dotyczące czasu pracy.

Osoba o lekkim stopniu niepełnosprawności może świadczyć pracę w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, natomiast osoby o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności mogą pracować 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Trzeba wskazać, iż są to normy „sztywne” i co do zasady osoby z niepełnosprawnościami nie mogą pracować w nadgodzinach, ani w porze nocnej (są jednak wyjątki dotyczące zatrudnienia przy pilnowaniu mienia)[1]

Pracownik zaliczony do osób z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym lub znacznym, ma także prawo do dodatkowego urlopu w wymiarze 10 dni, dodatkowo ma prawo do zwolnienia z zachowaniem prawa do zachowania wynagrodzenia w wymiarze 21 dni roboczych (w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym – co do zasady – raz w roku), a także w celu wykonania specjalistycznych badań, zabiegów etc., jeśli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Przy czym łączny wymiar urlopu i zwolnień nie może przekroczyć 21 dni roboczych.

 

2. Dofinansowania

Zatrudnienie osoby z niepełnosprawnościami może wiązać się z poniesieniem nakładów na dostosowanie stanowiska pracy (dla niektórych osób). Pracodawcę obciążają także ekonomiczne skutki dodatkowych uprawnień pracowniczych, co może potencjalnych pracodawców odstręczać od zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Z tego względu funkcjonuje cały system dofinansowań, o którym poniżej.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż o dofinansowaniach pomyśleć należy przed poniesieniem wydatków, gdyż programy pomocowe obejmują wydatki od dnia podpisania umowy. Należy spełnić także szereg warunków dotyczących samej osoby z niepełnosprawnością (zwykle status bezrobotnego) oraz zapewnić trwałość stanowiska pracy (obecnie 36 miesięcy).

PFRON za pośrednictwem starosty oraz po uzyskaniu pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy wypłaca do 20 krotności przeciętnego wynagrodzenia za przystosowanie jednego stanowiska pracy dla potrzeb osoby z niepełnosprawnością (WAŻNE: chodzi o koszty dodatkowe związane ze specyfiką potrzeb osoby z niepełnosprawnością, a nie dowolnego pracownika)

PFRON zwraca także wydatki związane z wyposażeniem stanowiska pracy (tutaj do 15 krotności przeciętnego wynagrodzenia)

Ale to nie jedyne dofinansowania, o które można się ubiegać.

Istotnym czynnikiem związanym z pokryciem dodatkowych kosztów zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością, jest program refundacji wynagrodzenia.

Istotne: refundacji podlega tylko wynagrodzenie osoby zatrudnionej, tj. świadczącej pracę na podstawie umowy o pracę!

Zyskać można niebagatelne kwoty, gdyż PFRON refinansuje do 75% wynagrodzenia, w zależności od stopnia niepełnosprawności potwierdzonego stosownym orzeczeniem i tak dla stopnia lekkiego maksymalne dofinansowanie wynosi:450 zł, dla stopnia umiarkowanego: 1200 zł, a dla stopnia znacznego: 1950 zł.

Przy czym w przypadku orzeczenia oznaczonego kodami 02P, 01U, 12C, 06E oraz 04O kwoty te ulegają zwiększeniu odpowiednio:

• dla stopnia lekkiego – do 1050 zł.
• dla stopnia umiarkowanego 2100 zł.
• dla stopnia znacznego 3150 zł.

Szczegółowe zasady dofinansowania oraz aktualne informacje dotyczące zatrudniania osób niepełnosprawnych w bardzo czytelny sposób przedstawione są na:

https://www.pfron.org.pl/pracodawcy

IV. PODSUMOWANIE

Zatrudnienie każdego pracownika w prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej musi być poprzedzone analizą korzyści i kosztów. W ocenie autora warto rozważyć możliwość zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością, gdyż może okazać się, że pomimo np. 7 godzinnego dnia pracy i dodatkowych uprawnień, dzięki dofinansowaniu pracodawca zyska nie tylko dobrego pracownika, ale także znaczne pokrycie kosztów jego zatrudnienia.

Z praktyki kancelarii wynika, iż wiele niepełnosprawności także tych umiarkowanych (a nie tylko w stopniu lekkim) może pozostawać ukryte dla osoby, która nie wie, iż ma do czynienia z osobą z niepełnosprawnością.

Zdaniem autora, który sam wykonuje zawód adwokata, a jako przedsiębiorca świadomy korzyści i zysków związanych z zatrudnieniem osoby z niepełnosprawnością, adwokat winien promować taki sposób postępowania, który nie dyskryminuje zatrudniania osoby z niepełnosprawnościami, a także przyczyniać się do „odczarowania” takiego zatrudnienia, które w oczach wielu zastrzeżone jest dla zakładów pracy chronionej, a często li tylko do prostych prac fizycznych. Podczas, gdy wiele osób dotkniętych niepełnosprawnościami znakomicie sprawdza się w charakterze wysokokwalifikowanych pracowników, których zakres zadań i odpowiedzialności determinowany jest wyłącznie ich kompetencjami, a nie wynika z orzeczonej niepełnosprawności.

Wreszcie z własnych doświadczeń autora wynika, że proces zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością (zwłaszcza jeśli nie występuje konieczność dostosowania stanowiska pracy dla jej potrzeb) niczym nie różni się od procesu zatrudniania każdego innego pracownika, natomiast proces rejestracji przedsiębiorstwa w bazie PFRON oraz odpowiednie deklaracje są proste, a środki wypłacane są niezwłocznie po zweryfikowaniu danych.

[1] Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. 1997 Nr 123 poz. 776 ze zm.)

 

---

ADWOKAT ZBIGNIEW BAKALARCZYK

🦜 w Stowarzyszeniu Adwokackim „Defensor Iuris” od lutego 2021 r.,

🔸 absolwent Uniwersytetu Łódzkiego (prawo), a także uczestnik wielu studiów podyplomowych z zakresu prawa, finansów oraz rachunkowości,

🔸oprócz prowadzenia indywidualnej praktyki adwokackiej i mediacyjnej jest partnerem zarządzającym Spółki Adwokacko – Radcowskiej,

🔸swoją działalność koncentruje na sprawach związanych z postępowaniem cywilnym, w szczególności gospodarczym, ale nie stroni od spraw karnych, zwłaszcza dotyczących kodeksu karnego skarbowego oraz przestępstw gospodarczych,

🦜 zobacz jego przykładową aktywność w #DI: adwokat Zbigniew Bakalarczyk